HR и цифры: возможен ли стратегический HR, не умеющий считать?

В последнее время много споров о том, какую роль HR играет в бизнесе: чисто техническую или стратегическую. Как изменится HR в ближайшее время? Понятно, что это большой разговор, в котором могут быть кардинально разные точки зрения и примеры, подтверждающие правоту одного или другого мнения. Но я хочу сказать лишь про одну-единственную функцию в практике управления персоналом — аналитику.

Прочитала прекрасную статью и, кстати, рекомендую ее прочитать всем, кто настаивает на том, что HR может выполнять стратегическую функцию и занимать стратегическое место в компании: https://talent-management.com.ua/1145-hr-analitika/#.WLxFzDn4NLQ.facebook

Может-может, я не с этим спорю. Но для этого HR должен иметь соответствующие компетенции, мотивацию и цели. Это напоминает разговор о том, может ли у нас быть качественная медицина — конечно, может быть. Если она будет не такой, как сейчас. И дальше выписываются ключевые параметры того, что конкретный человек или сообщество считает «качественным», и сравнивается, насколько сегодняшняя ситуация в этой сфере соответствует этим параметрам.

Поэтому я очень за «стратегический HR» и понимаю, насколько сильные преимущества он бы дал и бизнесу, и отрасли, и стране. Но, описав такие критерии, как «стратегические компетенции и стратегическое поведение», понимаю, что рассуждаю я чисто теоретически: крайне редко на моем пути попадаются такие специалисты по управлению персоналом, которые соответствуют этим компетенциям.

К своему удивлению, я обнаружила, что у HR-специалистов плохо с цифрами. Принято считать, что это гуманитарии и образование они получают гуманитарное. И вот тут-то и возникает большой разрыв в имеющихся и требуемых компетенциях таких специалистов.

Когда в управленческих проектах я впервые столкнулась с тем, что HR не готов ответить на многие логичные вопросы, которые нужны для построения стратегии управления персоналом, то подумала, что это частный случай. Но за последние 5 лет я убедилась, что это не частный случай, а четкий тренд: «HR слаб в цифрах, слаб в аналитике». Отсюда следует логичный вопрос: а как тогда он может участвовать в разработке стратегии (которая всегда должна опираться на измеримые параметры) или контролировать ее соблюдение? Или как измерить результативность и эффективность работы самой службы управления персоналом? Чем вы ее измеряете?

Даже банальные вопросы часто не находят ответа у HR, например:

· Какова сумма затрат, вложенных в закрытие конкретной вакансии?

· Каков срок окупаемости таких затрат?

· Какова окупаемость существующей в компании системы мотивации?

· Какой экономический эффект имеет компания от обучения конкретного сотрудника?

· Каков срок окупаемости такого обучения?

· Сколько составляет стоимость увольнения конкретного сотрудника?

· Сколько составляет стоимость HR-бренда?

· Каков размер средств, вложенных в его формирование?

· Какова степень устойчивости HR-бренда? Какие факторы влияют на потерю вложений в его формирование? Какова скорость потери вложений?

· Какова стоимость управленческого решения о предоставлении отпусков в том порядке, как это принято в компании?

· И так далее.

Если логика этих вопросов вам понятна, это уже хорошо. Но оптимально, чтобы на любой из этих вопросов можно было бы дать ответ, обратившись к своей внутренней аналитике. Потому что если этого ответа нет, то как бизнесу понять окупаемость самой службы HR? В чем она?

Думаю, затраты на содержание HR руководитель компании может назвать достаточно быстро, и плохо, если в этом ему будут помогать те, кто занимается экономической аналитикой. Поверхностная точка зрения, что HR — это зарплата, налоги и обеспечение рабочего места службы управления персоналом. А если подсчитать все расходы, включая расходы на обеспечение функционирования, управление, устранение ошибок этой службы, бюджеты на подбор, обучение и т.д.? И тогда появляется логичный вопрос: если всю эту сумму затрат расценивать как инвестицию, то окупается ли она? И в какие сроки? С какими процентами?

Поэтому можно понять, почему бизнес относится к HR как к техническим работникам. Потому что к техническим чаще всего относят категории работников, оказывающих сопроводительные для бизнеса функции, но не определяющие его доход. А сопроводительные функции могут быть оптимизированы. Поэтому учитесь считать, учитесь любить и понимать цифры. Когда мне говорят (а поверьте, я часто это слышу): «Я гуманитарий и плохо считаю»), — мне всегда смешно. Потому что мы считаем плохо то, что нам неинтересно. Хотите проверить? Попробуйте работнику, который так сказал, неправильно рассчитать зарплату. И вы поразитесь его математическим способностям.

И помните: что мы не считаем, то мы не контролируем.

И, если кто-то задумывается о своем профессиональном развитии и наращивании компетенций, включите в программу обязательное освоение аналитики.