Главная HR-тема. Как сократить расходы на персонал в кризис
Столкнувшись с необходимостью сократить затраты на персонал в период кризиса, многие организации принимают радикальные меры без предварительного анализа и оценки их последствий. Конечный результат таких непродуманных действий дает лишь кратковременный эффект и, как правило, оказывается провальным в долгосрочной перспективе.
Поэтому перед тем как принимать меры по экономии средств на персонал, в первую очередь проведите полный анализ ситуации и далее начните с более гуманных, но, безусловно, экономически выгодных мероприятий, например с выбора оптимальных и законных способов уменьшения затрат на персонал. Как вариант – исключить или пересмотреть порядок выплаты премий, завязать из выплату на достижение экономических показателей. В частности, отменить премию можно, если по документам они не являются составной частью зарплаты и в локальных актах прописано условие, что их выплата напрямую зависит от финансовых показателей компании.
А чтобы нейтрализовать негативный демотивационный эффект данного действия разработайте комплекс нематериальных мотивационных инструментов, а также программы по удержанию ценных сотрудников.
Если же ситуация настолько сложная, что требуется сократить часть сотрудников, то подготовьтесь к процессу как можно тщательнее: важно не только исключить возможные ошибки оформления процедуры сокращения, но и грамотно выбрать сотрудников, которые останутся в компании и помогут работодателю справиться с предстоящими сложными и разноплановыми задачами.
При этом необходимо учитывать, что у сотрудников есть свое представление о будущем, и вне зависимости от решения работодателя сократить или оставить, лучшие специалисты могут принять решение уйти из компании, в которой им не комфортно или невыгодно работать. Поэтому не менее важно разработать для них эффективную систему мотивирования и программы по удержанию.
Таким образом, чтобы обеспечить эффективность работы организации в период кризиса, при условии, что было принято решение о сокращении штата, необходимо:
-грамотно выбрать сотрудников, которые будут эффективны и помогут работодателю преодолеть кризис;-разработать для них эффективную программу мотивирования;
-исключить ошибки в процедуре сокращения и грамотно уволить «лишних» сотрудников.
Выбор сотрудников
Чтобы понять, какие сотрудники оптимально подходят для работы в организации на этапе упадка, важно в первую очередь проверить взаимозаменяемость сотрудников. Для этого необходимо оценить их деятельность, выявить основные направления работы, учесть специфику данных направлений, а также квалификацию, опыт и уровень знаний сотрудников.
Выполнить данный анализ должен руководитель подразделения совместно с непосредственными руководителями сотрудников, специалистом службы персонала, имеющим опыт работы с оргструктурой организации, и в случае необходимости, с приглашенным консультантом.
Полученная в ходе анализа информация позволит выявить должности, которые попадут под сокращение. При этом не забудьте учесть и требования законодательства. Есть категории сотрудников, которых запрещено сокращать в принципе: беременных, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми по 14 лет или 18 – если ребенок имеет инвалидность и т.п. Полный перечень таких исключений перечислен в статье 261 Трудового кодекса РФ: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/901807664/ZAP21663B8/
Определение критериев отбора
После того, как составлен новый список должностей после сокращения, необходимо выявить характеристики и компетенции сотрудников, которые не позволяют работать в новых условиях и, которые, наоборот, помогут им быть эффективными в столь нестабильный период.
Дело в том, что не все сотрудники могут работать у работодателя в период его упадка. Часто условия и общая атмосфера в таких компаниях для многих сотрудников являются серьезными демотиваторами. Как показывает практика, сотрудники с низкой самооценкой, с сильной потребностью в стабильности, которые не умеют работать в режиме многозадачности, тяжело адаптируются к переменам, боятся ответственности за свои решения, доверяют только проверенным инструментам и избегают (не доверяют) новым методам работы, непригодны или малопригодны для работы в компаниях на этапе упадка.
Данный список недопустимых качеств не конечен. В каждой организации он будет дополнен своими характеристиками, которые диктуют специфика работы и стиль управления. Поэтому самостоятельно внесите в список нежелательные характеристики и обсудите их с руководством. Также в обсуждение включите характеристики, которые наоборот позволяют сотрудникам работать в компании с нестабильной средой.
К таким, например, можно отнести:
- высокий уровень лояльности к организации и (или) продукту, направлению;стремление к многозадачности, смене ритма и направлений работы;- готовность стремиться к лучшей участи, умение терпеливо в действии ждать запланированный результат;
- сильная мотивация в другой сфере, которая перевесит неудовлетворенность текущим положением дел. Например, неудовлетворенность содержанием работы можно компенсировать высоким окладом, так как это более значимый для сотрудника фактор.
Безусловно данные качества являются дополнением к тем важным профессиональным качествам, которые использовались в организации при поиске и оценке сотрудников. Требования к профессиональному знанию и опыту ни в коем случае не должны быть занижены. Возможно, какие-то из них можно исключить, так как они не понадобятся при выполнении новых задач, но если остаются актуальными те же цели, которые стояли перед сотрудниками до кризиса, то их наличие является важным критерием при выборе членов нового коллектива.
Проведение оценки
После того как был составлен список недопустимых и важных личных и профессиональных проведите оценку сотрудников, выберите сотрудников, которые смогут справиться с предстоящими, подчас сложными и разноплановыми задачами работодателя в период кризиса, предстоит.
Данный процесс, как правило, выполняет непосредственные руководители сотрудников, совместно со специалистами службы персонала.
Распространенной ошибкой на данном этапе является непонимание руководством важности личных качеств сотрудников. В связи с этим руководители оценивают подчиненных только как профессионалов – по результатам их работы, и не учитывает тот факт, что хороший профессионал может «сломаться» в новой среде.
Поэтому необходимо объяснить руководителям отличие оценки с целью сокращения штата от обычной оценки результата работы, обучить их инструментам оценки данных качеств и правилам работы с картами мотиваторов сотрудников.
Разработка мотивационных программ
После того как был составлен список сотрудников, которые останутся в организации, разработайте для них мотивационные мероприятия, цель которых удержать и увлечь работой.
Помните, что мотивировать сотрудников при любых обстоятельствах необходимо в соответствии с их индивидуальными мотиваторами, а также с учетом тенденций и особенностей ситуации в организации. Поэтому в случае сложной кризисной ситуации в компании, для мотивирования сотрудников рекомендуется:
- дать им возможность увидеть «свет в конце тоннеля». Для этого опишите антикризисные планы руководства желательно с указанием сроков, а также покажите каждому те преимущества, которые он получит при выходе компании из кризиса;- максимально подчеркнуть ту часть пути, которая уже пройдена, тем самым приблизить желанное время окончания этапа кризиса;
- найти другие факторы, которые есть в карте мотиваторов сотрудника (это могут быть деньги, перспектива карьерного роста, признание, отношение коллектива и др.) и которые с большей вероятностью перевесят демотивацию от работы в нестабильной ситуации и лишении благ и льгот, которые были в организации до момента сокращения.
Также необходимо продумать способы нематериальной мотивации, которые в режиме экономии бюджета являются очень актуальными.
Упростить задачу поиска способов мотивации сотрудников поможет специальная подборка: 25 самых эффективных способов нематериального мотивирования: http://vip.1kadry.ru/?from=link_SJ_042015_spec_2257_KSS&utm_medium=link&utm_source=superjob&utm_campaign=link_SJ_042015_spec_2257_KSS&utm_content=kss#/document/184/2257
А 15 апреля состоится всероссийская практическая конференция «Антикризисное управление. Как законно сократить расходы на персонал с помощью кадровых процедур». Конференция пройдет одновременно в 10 крупнейших городах России, для участников остальных городов – предусмотрена онлайн-трансляция. Участие бесплатное. Места еще есть. Приглашаю. Поговорим подробнее о насущных проблемах. Зарегистрироваться можно здесь: http://seminar.1kadry.ru/conference/?from=link_conf2015_SJ_st_kss&utm_medium=link&utm_source=superjob&utm_campaign=link_conf2015_SJ_st_kss&utm_content=kss
Сокращение расходов должно происходить оптимизаций численности эйчаров и оптимизацией выплат руководителям. Но поскольку эти касты неприкосновенные, то вся оптимизация/минимизация будет происходить среди рядовых сотрудников. А тут 100500 способов больного воображения, как самому усидеть, а оптимизировать других.
Общий смысл в том, что эйчары, как правило, при сокращениях задумываются только о рядовых сотрудниках, себя в них не включая.
Я привел пример как необходимо проводить оптимизацию в первую очередь. Потом уже переходить на рядовых сотрудников. Остальное от лукавого.
да ладно!
просто кадровики-писаки на форумах могут строчить ТОЛЬКО про продажи!!!(((
продажи-продажи-продажи.... бухучет-бухучет-бухучет!!! иногда могут про др планктон пихнуть типа маркетолога-фиголога.
ХОТЬ БЫ РАЗ кто-нибудь написал про реальный сектор экономики! Строители, горняки, нефте-газодобыча.... Про ИТР, рабочих...
Не... мы знаем только продажи да офисных девах-секретуток-кофеносок((((
Но таковы реалии жизни, что продажники в цене. Реальный сектор экономики чем у нас представлен - нефтяной и газовой трубой. Там всё хорошо, за них беспокоится не надо. А вся остальная экономика по большей частью представлена "купить подешевле и продать по дороже". Соответственно для купи-продай бух отчетность.
Есть, конечно, вопли "стране технарей не хватает и рабочих", только вот посмотришь (даже на этом сайте вакансии) и понимаешь, что нужны бесплатно. Вообще нет дефицитных профессий, есть малый уровень заработка (только чтоб с голоду не помереть, да до рабочего места доехать) по данной профессии.
Выкачай нефть - продай, построй здание - продай по квартирно или в аренду, выпили лес - продай кругляк, сделайся типа умным консультантом - продавай услуги консалтинга, играй на биржах акциями, валютой - вот и вся наша экономика
технари нужны не бесплатно) за грамотных оч даже не плохо платят)))) Я технарь если чо)
и за умелых рабочих тоже хорошо платят)))
Коллега, если чо ;) Ищите? И как успехи?
Успехи не оч((( Да и вакансий на удаленку сметчиком не особо много((
Все хотят в офисе видеть)
Про продажников у вас неверная инфа))) То что вы пишете было раньше, но не сейчас)
Ну это да, косность мышления она такая. Шеф хочет видеть пред своими ясными очами, чтоб контролировать. А когда развиты коммуникации внутри, то появляться на месте и не обязательно.
Они не эффективные, а эффектные. Эффективность понятие математическое. Тот кто мне предоставит работающую формулу зависимости дохода компании в кризис от наличия и способов нематериального стимулирования, получит премию.
То есть - проведение пляжной вечеринки на работе еженедельно в пятницу с 15:00 до 17:30, увеличивает операционный доход предприятия на 10-13%. Условия:.......
Мы работали в компании с филиалами по всей стране: колл-центры. Филиалы были разные, показатели тоже - но делить на группы их можно было. У собственника тоже был скептической подход, когда начали внедрять в однотипных группах и проводить сравнение до и после в группах где были какието мотивационые примочки и нет - разница была как раз в цифрах. Универсальной формулы сколько даст прироста эффективности не скажет никто - потому что все зависит от конкретных условий работы, контингента персонала, уровня профессионализма эйчара, который будет это все внедрять. Поэтому эффект может получиться от "-" до "+". Но это говорит лишь о том, что внедрять все это дело нужно с умом понимая зачем и как, а не просто чтоб отчитаться что мы тут экшн устроили или потому что многие так делают и это модно. Лично мне максимум который встречался +12% выручки в продажах, никаких глобальных параллельных изменений намеренно в работе сбытовых подразделений не проводилось.
Любые примочки стоят денег и прежде чем их вводить, нужно быть уверенным что эффект будет.
У меня не стройотрядовцы работают и не заключенные, а взрослые мужики, которые домой деньги носить должны, а не шашлык с тимбилдинга и воздушные шарики с логотипом фирмы.
В остальном соглашусь
У нас текучесть практически на нуле
Если говорить о причинах отсутствия оттока кадров из компании, то процентов 30% я отдам нематериальной мотивации (нематериальной для работника), я к ней отнесу всё, что считаю правильным к ней отнести:
- соблюдение законодательства в части сроков выплаты ЗП
- на год вперед утвержденные графики работ
- крутой день рождения компании (гуляет абсолютно весь персонал)
- отличные бытовые условия
- классный HR)))
- комфортный коллектив
- эффективные внутренние взаимосвязи
- телевизоры в комнатах приема пищи и т.п.
Уже интереснее. То есть подход все таки индивидуальный?
Лучше бы открыли обсуждение "как увеличить доходы персонала"
а соответственно и доходы организации.
Развернуть (так сказать) мышление в другую сторону
RE >....... Столкнувшись с необходимостью сократить затраты на персонал в период кризиса, многие организации принимают радикальные меры без предварительного анализа и оценки их последствий. Конечный результат таких непродуманных действий дает лишь кратковременный эффект и, как правило, оказывается провальным в долгосрочной перспективе.......
...КРАТКОВРЕМЕННЫЙ ЭФФЕКТ - по тому что не персонал надо сокращать, а отлаживать внутренние и внешние бизнес процессы: рекрутинг, систему обучения персонала, технологию производства, логистику, маркетинговую политику, взаимоотношения с поставщиками и диллерами и т.д.
Появление "лишних сотрудников" уже само по себе является фактором указывающим
на несовершенство бизнес структуры компании.
По информации «Банка данных заработных плат» 29% компаний планируют повысить заработную плату своим сотрудникам в 2015 году. В среднем, работников ожидает повышение зарплаты на 8%. Из них 86% компаний рассчитывают провести индексацию в первом полугодии, при этом практически половина компаний заложила изменения на январь.
Если говорить о типе капитала компаний, то 25% российских компаний планируют увеличить зарплаты сотрудников на 8,3% и 47% иностранных компаний на 7,4%.
Таким образом, в первую очередь повышение зарплаты в этом году ждет сотрудников крупных компаний, а также компаний с иностранным финансированием. Меньше шансов у сотрудников российских компаний и фирм, коллектив которых не превышает 500 человек.
P.S.
Одни думают как СОКРАТИТЬ расходы,
а другие как УВЕЛИЧИТЬ доходы
Вроде передушили уже всех, налогами, арендой, кредитами, взятками и проверками
Вы кругом то оглянитесь, или вы про ИП торгующих на ярмарках ?
Шутка.
Куда мы без вас, самые необходимые люди предприятий!